A coaching az a folyamatos képzési forma, amely az elmúlt években a legnagyobb fellendülést tapasztalta. A cégek és egyének coaching iránti kereslete folyamatosan nőtt, és a kínálati oldal is még erősebb lett. Számos továbbképzési intézmény képzési programjában is szerepel coaching, és több egyéni coach is kínálja szolgáltatásait. A coaching hatékonyságát ma már tudományosan bizonyították, és a kutatók is nyomon követték annak korlátait. A coaching folyamat sikeressége elsősorban a megfelelő egyéni coach kiválasztásától függ – és magától a coachee-n (az ügyfélen).
Mi az a coaching?
A coachingban mind a szakmai, mind a magánjellegű témákat tárgyaljuk. Ha a szakmai aspektus van a középpontban, üzleti coachingnak nevezik. Általánosságban azonban az üzleti coaching akkor is értendő, ha „csak” coachingről van szó. A klasszikus coaching helyzet két fő részvételit feltételezi: egy coach és egy coachee. Azonban más coaching változatok is kialakulhatnak.
A coach-ok klasszikus célcsoportja a közép- és felsővezetők. Azonban az üzleti coachingot régóta minden más alkalmazottnak kínálják, akik vezetői felelősséggel vagy nem rendelkeznek. A BCO – Office for Coaching and Organizational Consulting – egy tanulmánya szerint a coaching leggyakoribb alkalmai a következők:
- Új feladatok, új funkció/pozíció, a vezetői felelősségek átvétele
- Önreflexió iránti vágy és az önkép / külső kép összehasonlítása
- Vezetői készségek fejlesztése
Az üzleti coaching kulcsfontosságú jellemzői
- Interakció: A coachingban nem adják meg a megoldásokat, hanem interaktívan dolgozzák ki őket. Az coach és az ügyfél (coachee) egyenlő feltételekkel dolgoznak együtt.
- Személyközpontúság: A coaching fókusza az ügyfél és az ő aggodalmai. A megoldás maga az ügyfél fejében kell létrejöjjön. És anélkül, hogy a coach egy bizonyos irányba tolná vagy finoman irányítaná.
- Önreflexió ösztönzése: A coach arra ösztönzi az ügyfelet, hogy kérdőjelezze meg céljait, hiedelmeit, cselekedeteit és/vagy viselkedését. Ehhez különféle coaching módszereket alkalmaz. Azonban fő eszköze a kérdések, különösen a konkrét coaching kérdések.
- Megoldásorientáció: Bár a problémák lehetséges okainak elemzése bizonyos helyet foglalhat el a coachingban, a coaching folyamat fókusza mindig a megoldáson van. Ezt erősségekre és erőforrás-orientált módon fejlesztik, azaz az ügyfél egyedi erősségei és erőforrásai alapján.
- Időkorlát: Bármely coaching fő célja, hogy a coachee (ügyfél) segítsen magán. A coach arra igyekszik, hogy feleslegessé tegye magát az ügyfelek támogatójaként. Ezért a coaching soha nem állandó folyamatként van tervezve, hanem mindig korlátozott időre.
Honnan ered a coaching kifejezés?
A „coach” szó a magyar „kocsi” szóból származik, annak a négykerekű járműnek a megnevezéséből, amit a magyarországi Kocs nevű településen találtak fel. A 19. század közepétől az angol nyelvű országokban a magántanárokat coach-nak is nevezték, mivel ők átsegítették a diákokat a vizsgákon. Ugyanakkor a kifejezés a sportvilágban is ismertté vált. A 19. század végétől kezdve azokat a coach-okat, akik nemcsak segítettek tanítványaik sportteljesítményének javításában, hanem személyesen is gondoskodtak róluk és támogatták őket a pszichológiai akadályok leküzdésében, coach-oknak nevezték. Ugyanakkor kialakult a „coaching” kifejezés az „edzés” megnevezésére.
Milyen coaching változatok léteznek?
Az egyéni coaching a klasszikus coaching változat. Amikor az emberek coachingról beszélnek, általában egyéni coachingra utalnak. Ebben az eseményben egy coach egy védett térben dolgozik együtt a coachee-val. Akár a coach irodájában, akár az ügyfél irodájában. Néhány coach sétálni is megy az ügyfeleivel, vagy padot keres a természetben vagy egy kávézóban.
Ha egy coach egyszerre több emberrel dolgozik, azt csoportos coachingnak nevezik. Gyakran ez egyfajta egyéni képzés formájában történik tanúk mellett. Más szóval, a coach egy coaching beszélgetést folytat az egyik csoporttaggal, miközben a többi tag meghallgatja, majd később megosztja a saját nézőpontjukat arról, amit észlelnek.
A csoportos coaching egyik alformája a team coaching. Ebben a formátumban egy csoport ember, akik ugyanabból a funkcionális vagy rendszerkörnyezetből – például egy projektcsapat vagy részleg tagjai – együtt tanítanak és tanulnak. Általában az eredeti munkahelyükben. Eltérő vélemények vannak arról, hogy ezek az intézkedések valóban coachingról vagy inkább csapatfejlesztésről szólnak-e. A formátumok közötti határok rugalmasak.
Vannak csoportos coaching szekciók is coach nélkül, ahol a résztvevők bizonyos folyamatszabályok szerint coacholják egymást. Ebben az esetben az selfcoaching csoportokról van szó. Bár ezek általában a coaching alapvető elvei szerint működnek, ez a formátum alapvetően inkább a kollégiális tanácsadásra vonatkozik, mint coachingra.
Mi a különbség a coaching és a mentorálás között?
A mentorálás egyfajta szponzoráció, amelyet egy tapasztalt alkalmazott – általában egy menedzser – vállal egy kevésbé tapasztalt alkalmazott számára. Ennek részeként a mentor átadja tudását és tapasztalatát a mentoráltnak, hogy támogassa szakmai fejlődését és/vagy megkönnyítse számára az új szerep felvételét. Ellentétben egy coach-al, aki támogatja ügyfelét saját megoldások kidolgozásában, a mentor konkrét (viselkedési) tanácsokat ad. A mentor és a mentorált közötti kapcsolatban tehát van egy gradiens a coach és coachee kapcsolata az azonos szemmagasság jellemzi. Egy másik különbség: a coaching mindig időkorlátos folyamatként van megtervezve, míg a mentorálásnak általában nincs meghatározott vége.
Mennyire hatékony a coaching?
Mit tud tenni a coaching, és mennyire jól, az Amszterdami Egyetem kutatói csapata, Tim Theeboom pszichológus vezetésével, egy meta-tanulmány részeként világított rá. 18 coaching tanulmányt értékeltek, összesen mintegy 2000 coaching alkalom adataival. Az coaching akaraterőre gyakorolt hatása – a coaching szakértői a célkompetenciáról is beszélnek – az átlagosan a legerősebbnek bizonyult az összes vizsgált hatás közül. Harald Geißler, a hamburgi Helmut Schmidt Egyetem coaching kutatója elsősorban annak tulajdonítja, hogy a coaching erős hatással van az akaraterőre azért, mert a coaching folyamat nemcsak a kliens konkrét, explicit céljaival foglalkozik, hanem mindig az implicit, azaz tudattalan céljaival is. Minél jobban dolgozzák ki ezeket a coachingban, annál világosabb az ügyfél számára, mit is akar valójában, mi hajtja őt a legbelülről, ami viszont erősíti az akaratképességét.
A coaching erős pozitív hatásait bizonyítani lehetett a Theeboomban és más (meta)-tanulmányokban, amelyek a bonyolult helyzetek kezelésének és döntéshozásának képességét vizsgálják. Az önkép és a külső kép közötti szakadék is jelentősen csökkenthető coaching segítségével.
Mire kell figyelnem, amikor edzőt választok?
Célcsoport: Néhány coach specializálódott. Például a felső vezetők, politikusok vagy fiatal szakemberek esetében.
Tapasztalatok: A coach olyan konkrét élményekre utal, amelyek fontosak az aggodalmaim szempontjából? Talán van tapasztalata az én iparágamban, és így ismeri a tipikus problémákat? Az élményekről szóló kezdeti információk gyakran már megtalálhatók az edzők profiljaiban az adatbázisokban, részletesebb információk pedig gyakran megtalálhatók az coach-ok honlapján.
A kémia: A legjobb coach kevés támogatást nyújthat, ha a kémia közte és az ügyfél között nem megfelelő. Ezért elengedhetetlen, hogy a coaching iránt érdeklődők és a coach előre személyesen ismerjék meg egymást. Ellentétben például a képzés foglalással, mert egy képzésben az előadó és az egyéni résztvevő közötti személyes illeszkedés alárendelt szerepet játszik
